Ik geef het maar meteen toe: dit artikel gaat over een klant. Joanknecht had me ingehuurd om een twintigtal van hun medewerkers te interviewen in het kader van hun ‘inbound recruitment‘. Mijn motivatie om dit artikel te schrijven komt echter niet voort uit geld, maar uit mijn ‘ontzag’ voor de manier waarop Joanknecht met hun medewerkers omgaat. De HR-manager, toen ik haar sprak zelf nog maar een paar maanden in dienst, was net zo onder de indruk.
“Ik was benieuwd of de wervende tekst bij deze vacature echt klopte, maar dat bleek zo te zijn.” Afke Versteeg is ruim acht maanden HR-manager bij Joanknecht, ze was aanvankelijk net zo sceptisch als ik toen ze de teksten op de website las. En net als ik kwam ze tot de conclusie dat de beloftes ook uitkomen: bij dit bedrijf mag je de beste versie van jezelf worden.
Afke kan het inmiddels zelf goed uitleggen: “We werken hier met ‘talent management’, we willen niet de minder sterke punten van medewerkers verbeteren maar juist hun krachten verder ontwikkelen. We maken ook geen gebruik van een model met competenties waaraan je minimaal moet voldoen. Elke functie bestaat uit rollen, je kiest de rollen die het beste bij je passen en daar word je op beoordeeld. Meestal ben je daar ook het beste in.
Het Goud van Marc Lammers
Ik kende het principe van ‘focus op de krachten’ wel van hockeycoach Marc Lammers uit de documentaire Goud, maar ik had nog nooit van een bedrijf gehoord dat daadwerkelijk op deze manier werkt. Afke legt het concreet uit: “Zo krijg je unieke loopbaanpaden, het kan alle kanten op. We hebben natuurlijk wel een basisset aan werkzaamheden die we voor de klanten moeten uitvoeren, maar daarin zijn accenten mogelijk. Als je het bijvoorbeeld leuk vindt om met studenten contact te hebben, dan sluit je aan bij activiteiten op hogescholen en universiteiten. Mensen die daar niks mee hebben, gaan we niets verplichten.”
Na 27 interviews met medewerkers van Joanknecht kan ik het beamen: ze mogen hier inderdaad de beste versie van zichzelf worden. En als de definitie van hun ‘beste versie’ in de loop van de tijd wijzigt, mogen ze weer sleutelen. Vaak volgen ze wel iemand op die is vertrokken, maar vullen ze de functie compleet anders in. Met toestemming van Joanknecht. Volgens mij gaat hier heel veel op de schop van wat in de ‘functieprofielenwetenschap’ gebruikelijk is.
Even een paar quotes uit de interviews:
- “Bij Joanknecht ben je verantwoordelijk voor je eigen ontwikkeling, als je vooruit wilt kun je het ver schoppen. Je kunt je eigen carrière hier uitstippelen, en daarom zit ik hier na 17 jaar nog steeds. Je functie is niet in beton gegoten, de wereld verandert ook continu natuurlijk. Als je behoeftes veranderen, pas je je carrièrepad aan. Als mens ben je immers continu in beweging. Dat houdt het leven interessant, inclusief je werk.”
- “Joanknecht is een jonge, dynamische organisatie waar je je loopbaan zelf kunt bepalen. Eigenlijk kan alles. Het klinkt als een reclameslogan, maar het is echt zo. Je moet wel zelf initiatief nemen, maar iedereen is bereid je te helpen. Er ís ook heel veel mogelijk qua rollen, werkzaamheden en nevenactiviteiten, zowel binnen als buiten je eigen vakgebied. Zelf dat pad kunnen uitstippelen vind ik echt gaaf. Dat past bij de ondernemer in mij.”
- “Joanknecht is een dynamische club die volop in beweging is en die jou als werknemer alle kansen biedt om invulling te geven aan je eigen rol. Je komt bijvoorbeeld het bedrijf binnen in de rol van assistent-accountant of manager, maar als je de ambitie hebt om die invulling anders te doen, is daar heel veel ruimte voor. Dan moet je wel zelf het initiatief nemen, maar als je een goed idee hebt is daar altijd ruimte voor. Dat merkte ik wel toen ik hier begon.”
Benieuwd naar meer medewerkersverhalen van Joanknecht? Lees de verhalen hier.
Zinloze stappen bij Employer Branding
Zonder dat daarop werd gestuurd, kwamen in bijna alle interviews de thema’s naar voren die het bedrijf op haar website etaleert. Zo werd opvallend vaak over de slogan ‘Samen maken we toekomst’ gezegd dat ‘deze ook echt klopt’, gevolgd door een toelichting. Dat bevestigt ook iets dat ik al langer beweer over EmployER Branding: dat het gestoeld is op EmployEE Branding. Ik heb eerder voor Werf& dit artikel hierover geschreven.
Veel bedrijven die met EmployER Branding beginnen, nemen volgens mij namelijk als eerste een paar zinloze stappen. Ze laten de managers bepalen welk (werkgevers-)merk ze uit willen stralen, en gaan via interne communicatie proberen de medewerkers op dat traject te krijgen. Zodra het onderdeel externe communicatie begint, hopen ze dat alle neuzen dezelfde kant op staan.
Ik merk regelmatig dat wanneer je meerdere medewerkers van een bedrijf interviewt, de relevante thema’s uit de bedrijfscultuur ongevraagd telkens in het gesprek benoemd worden. Als ik collega’s van MCB interview gaat het opeens opvallend vaak over klantbehoeften, betrouwbaarheid, kwaliteit en veiligheid. Precies dat wat we uit willen stralen. Ik krijg vaak de vraag ‘hoe zorg jij dat de gewenste thema’s in alle interviews met medewerkers terugkomen?’ Dat doe ik niet, dat gebeurt vanzelf. Loslaten. Vertrouwen.
Net zoals de medewerkers van Joanknecht, die telkens -en ongestuurd- op de centrale thema’s van hun bedrijfscultuur terugkomen. Ze vertellen dat iedereen de beste versie van zichzelf kan worden, als je je mond maar open doet. Bij hoeveel bedrijven zijn ze niet bezig om mensen in functies te proppen? Bij Joanknecht hebben ze het door: als iedereen de beste versie van zichzelf is, heeft het bedrijf daar misschien nog wel het meeste voordeel van.
Hoe zit dat bij jullie?
Meer informatie over inbound recruitment heb ik opgenomen in mijn online cursus voor B2B-bedrijven
