Mijn blog op Werf& over Inbound Recruitment

Ik weet niet hoe het met jullie is, maar de helft van de posts op mijn LinkedIn timeline lijkt inmiddels uit vacatures te bestaan. Op zich begrijpelijk natuurlijk nu de economie weer zo aantrekt, maar wat me opvalt is dat veel bedrijven pas ‘in het licht’ gaan staan als ze een medewerker zoeken. Verder hoor je nooit iets van ze, en blijven ze lekker veilig onder water. Misschien plaatsen ze wel advertenties, hoor, of doen ze aan cold calling. Maar dat is geen echt zonlicht, dat is TL-licht.

Want als potentiële werknemer wil ik weten wat voor bedrijf achter die vacature zit. En dan heb ik het niet over hoe goed hun ‘employer branding’ is, of hoeveel budget ze daarvoor hebben. Dan heb ik het over echte verhalen uit het bedrijf, liefst over de mensen (of van de mensen) die er nu werken. Helaas is dat nog vrij uitzonderlijk. En dus gaan we maar weer ‘recruiten’ om die vacature te vullen, een tactiek die over een jaar bijna verboden is als de nieuwe privacywet in gaat. Terwijl het alternatief zo makkelijk is.

Klik hier om bij Werf& verder te lezen

Mijn blog op Marketingfacts over contentmarketing en je personeelsblad

Ik krijg regelmatig kritiek als ik beweer dat goede B2B-marketing tegenwoordig geen geld meer hoeft te kosten. Vooral mijn eerdere betoog dat ‘marketingbudgetten niet verschuiven maar verdampen’ heeft al heel wat kritische reacties opgeleverd. Natuurlijk begrijp ik dat bureaus daar niet blij mee zijn, en inmiddels besef ik ook dat vele managers hun marketingbudget zien als een, eh, verlengstuk.

Natuurlijk begrijp ik dat het plaatsen en delen van kennis misschien niets hoeft te kosten, maar dat er wel tijd in steekt. En tijd is geld, dat snap ik ook. Anderzijds is de tijd die je steekt in het delen van kennis ook een investering: bedrijven die mij inhuren voor workshops hoef ik meestal nergens van te overtuigen, dat hebben mijn blogs al gedaan. Het bespaart me dus ‘verkooptijd’. Bovendien is er veel laaghangend fruit: content die al beschikbaar is en alleen maar hoeft te worden ‘bijgewerkt’. Zoals e-mails van collega’s, wat ik eerder al betoogde. Er is echter nog een andere ‘boom vol laaghangend contentfruit’: het personeelsblad.

 

Klik hier om bij Marketingfacts verder te lezen

Mijn blog op Marketingfacts over content marketing en je backoffice

“De AD-friettest is gewonnen door Marco en Ingeborg van het Schwolsch Friethuys”, zo schreven de kranten onlangs. Volgens de jury de lekkerste friet van Nederland: “Lekkerder kan friet niet smaken”. Of dat bij een blinde test ook zo is, is maar de vraag. Want wat de waardering op zijn minst helpt, is dat de eigenaren (Marco en Ingeborg) volledig open zijn over hun productieproces. Ze zeggen niet alleen dat ze de aardappels zelf snijden, ze laten het de klanten ook zien. Sterker nog: als kinderen aardappels willen snijden, dan mag dat (toch 10 vingers).

LaPlace had het natuurlijk jaren terug al ontdekt, dat mensen het waarderen als ze het proces kunnen zien dat zich normaal gesproken achter de schermen afspeelt. Het werkt ook, want zeg eens eerlijk: meestal valt de smaak bij LaPlace tegen toch? En de prijs al helemaal. Maar toch was dat het enige succesvolle onderdeel van het V&D-concern: ze laten hun backoffice zien. In de meeste restaurants zie je niet hoe het eten wordt gemaakt, daar is het backoffice nog ‘verstopt’.

Klik hier om bij Marketingfacts verder te lezen

Mijn blog op Platform Inbound Recruitment over de recruitment van DAF

“We hebben nu al een paar interviews met DAF-medewerkers op LinkedIn gedeeld, de resultaten zijn positief. Juist op die authentieke artikelen krijgen we veel respons, veel meer dan op de gebruikelijke arbeidsmarktcommunicatie.” Milou Heesakkers is bij DAF specialist op het gebied van Arbeidsmarktcommunicatie en HR-Communicatie, en gelooft sterk in de inzet van verhalen van echte DAF-medewerkers om nieuwe DAF-medewerkers aan te trekken. Authentieke verhalen, waarin medewerkers zelfs eerlijk mogen zijn over ‘verbeterpunten’ van hun werkgever. Uniek, zeker voor zo’n groot bedrijf, maar het werkt blijkbaar: “Content op LinkedIn posten die wat minder persoonlijk is, werkt minder goed. Zodra je de echte DAF-medewerkers inzet en laat zien wie ze zijn, is er méér interactie. Mensen kunnen zich daar méér mee identificeren dan met een onpersoonlijk stukje.”

Klik hier om op het Platform Inbound Recruitment verder te lezen

NV-00-56_Daf_A1500R

“Via social media landen ze op mijn verhaal”

“Tot nu toe kunnen we makkelijk aan mensen komen, dat heeft te maken met de structuur van ons bedrijf: we hebben geen managers en veel vertrouwen. Ik heb net een man van bijna 60 aangenomen die ‘zijn laatste trucje’ bij ons wil doen. Hij hoorde van zijn schoonzoon over onze bijzondere aanpak, die werkt bij een klant van ons en had verteld over onze filosofie.” Fred Rommens is oprichter van huisvestingsbureau Treetops, en zijn online ‘verhaaltjes’ zijn meestal voldoende om medewerkers aan te trekken. Hij laat zijn collega’s ook overal over meebeslissen, zoals over sollicitanten: “Zo’n nieuwe moet wel geaccepteerd worden door de collega’s, als zij het niet zien zitten gaat het niet door. Mijn collega’s selecteren, ik kom pas aan het eind om de handtekening te zetten. Maar natuurlijk voel ik al snel of het past, en het gaat ook niet altijd 100% goed. Iedereen maakt fouten, ook ik. Het is dus geen garantie dat een democratisch proces altijd perfect is.”

Klik hier om op het Platform Inbound Recruitment verder te lezen

social-media

Mijn blog op het ‘Platform Inbound Recruitment’ over terugkerende medewerkers

Bij MCB hebben we de regel dat medewerkers maximaal drie keer terug mogen komen als ze elders gaan werken, zo hoorde ik ooit. Of het waar is en wat de reden hiervoor is (zelfbescherming?) is mij niet duidelijk, maar die terugkerende medewerker is veel waard. Ik leg uit waarom, en wat de relatie met ‘inbound recruitment’ is.

Klik hier om bij het Platform Inbound Recruitment verder te lezen

 

Inbound recruitment: Beseffen recruiters wel wat er op ze af komt?

inbound recruitmentIk word de laatste weken steeds vaker benaderd door recruitment-bureaus. Nee, niet om we weg te lokken bij MCB (lukt toch niet), ze tonen vooral interesse in ‘inbound marketing’: kennis online delen om potentiële klanten te lokken die bij Google beginnen met zoeken (wat vrijwel iedereen doet tegenwoordig). Recruiters hebben het niet alleen drukker, ze merken ook dat potentiële werknemers hun agressieve aanpak een beetje beu zijn. Met name IT’ers zijn het moe om de hele dag door benaderd te worden met ‘offers they can’t refuse’. En dus zijn die recruitment-bureaus op zoek naar een andere aanpak: ‘inbound recruitment’. Het doet me heel erg denken aan de discussie die op dit moment speelt rond cold calling: de werking neemt met de dag af en de irritatie toe, wat roept om een alternatief. Dus is het logisch dat bedrijven ook bij het werven van personeel een minder agressieve manier zoeken. Er speelt echter nog iets anders mee waar veel recruiters vanaf 1 januari 2018 rekening mee zullen moeten houden: de nieuwe privacy-wetgeving. Maar eerst iets over ‘inbound recruitment’.  Lees verder